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關于醫療期的五大問題,你不可不知

2018-03-21 15:56:49

醫療期在勞動法中是一個容易讓HR理解出現偏差的問題,越看法條越迷惑。洪文君歸納了醫療期5個典型問題并進行解析,看看這篇文章,你就明白醫療期是什么了。

一、什么是醫療期

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

二、醫療期怎樣計算?

(1)連續醫療期的計算方法

①實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月,五年以上的為六個月。

②實際工作年限十年以上,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

(2)累計醫療期的計算方法

醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

醫療期計算應從病休第一天開始,累計計算。如:享受三個月醫療期的職工,如果從2017年5月15日起第一次病休,那么該職工的醫療期應在5月15日至11月15日之間確定,在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。

三、醫療期是否可以延長

對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和當地勞動部門批準,可以適當延長醫療期。

四、醫療期待遇有哪些?

(1)企業職工在醫療期內,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

(2)職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

(3)根據《勞動合同法》第四十二條第三項規定,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

五、醫療期滿后勞動者未痊愈解除勞動合同的依據有哪些?

根據《勞動合同法》第四十條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

醫療期滿解除,勞動者的經濟補償按照《勞動合同法》第四十六、四十七條執行。

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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